綜合長期的數據來看，能夠真正在某個行業或者某個公司取得不錯發展的職場達人們，絕大多數都是屬于在職場內勤奮而又聰明地工作并且在此過程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的人
日前，全球領先的人力資源服務公司KellyServices（美國財富五百強）與中國著名的人力資源服務機構智聯招聘在中國區發布了《KellyServices全球雇員指數報告》。調研顯示：在73%的希望改變職業發展方向的中國區雇員中，40%對其應對職業變化的能力缺乏信心�！禟ellyServices全球雇員指數調研》是KellyServices針對全球范圍內包含北美、歐洲和亞太地區的超過13萬名雇員就其職場面臨的熱點問題進行的深入調查，根據此次調查中反映出來的一些問題，KellyServices建議，在充滿變數的職場中，個人品牌是職場達人職業發展的基石。
很多雇員想跳槽又缺乏自信
調研顯示：希望改變職業方向的中國區雇員百分比極高，但其中絕大多數又對其應對職業方向變化的能力缺乏信心，形成了一對矛盾。
調查發現，一方面中國雇員認為心儀的職位難得，另一方面獲得新職位的雇員在該崗位平均時間卻日趨縮短。中國區各代雇員中，認為自己應變能力最強的是60后（61%），70后和80后這一比例分別 為 47%和 31%。據 KellyServices另一份針對雇主的調研顯示：目前92%的企業核心競爭力受到人才數量和質量（能力）短缺的影響，而其中人才質量問題尤為突出。企業希望提供有競爭力的薪酬及發展空間來吸引人才，但目標人才市場的供給匱乏。
調查還顯示，雇員期望改變現狀的原因主要包含內外兩大方面：從內因來說，主要是職業發展空間、薪酬福利、領導力、培訓、工作生活平衡、個人能力不足等問題困擾；從外因來看，物價的浮動，低中高級專業技術人才缺口加大，高薪挖角激烈、職員主動流動意愿加強、80后職員漸成職場主流對企業文化的影響、工作倦怠感蔓延等是職場流動性增強的主要因素。
除了職員能力欠缺的絕對因素外，人才匱乏的相對因素主要包括由于市場需求增大，經濟預期良好，外資與本土企業積極拓展在華業務，產業升級，二級城市開發，企業中國區部分承擔亞太區、全球管理職責等。
職場競爭看重個人品牌
KellyServices中國區招聘業務總經理郝馬克指出：“目前更多企業的組織結構傾向于矩陣式或項目式，雇員在跨地域、跨部門、跨層級、跨專業等復雜的工作關系中展開多種類工作，往往受制于有限的溝通方式和時間。個人品牌將幫助雇員事半功倍，并能得到更多的認可和機會。當然對于創業、跳槽，個人品牌顯得更加重要。”
郝馬克特別分析說，個人品牌主要包含以下內容：知名度、美譽度、忠誠度。
知名度的核心是專業能力及溝通能力構成，體現為對他人的有形價值。其重要度、稀缺度及熟練度會促進他人識別、興趣、記憶和接受。
美譽度的核心是價值觀、品格等，它雖無形但卻對有形的能力發揮著重要作用，會給予他人以精神層面的認同感，促進信任。
忠誠度的核心是持續提升能力及品格的過程，它將滿足他人情感訴求，包含安全感、依賴感甚至追隨感等。
所以，個人品牌的核心=有形能力+無形品格+提升過程，這個總和構成個人品牌的質量，質量越大，能量及吸引力就越大，會吸引更多志同道合的伙伴和粉絲。
此次調研還發現，目前中國雇員的個人品牌推廣方式排名前三的是社交網站、簡歷、個人形象。有意思的是，中國區雇員通過社交網站建立個人品牌的重視程度很高，但熟練和活躍程度卻比較低，這也是一對矛盾。
調查數據顯示，42%的中國雇員重視通過社交網站打造個人品牌，高于全球平均水平36%，但只有18%的中國雇員認為能夠“熟練及活躍”的通過社交網站建立個人品牌，而全球水平為24%。71%的中國雇員認為社交網站用于個人品牌的活躍及熟練度一般，尚停留在信息瀏覽和發布層面。
對此，郝馬克表示，個人品牌的推廣要在整體規劃之下兼顧“推”與“拉”的方式，一味地“推”銷會降低對他人注意力的“拉”力。通過適當的渠道“推”出去，更要用有規劃過的內容和方式“拉”回來，具體包括：明確的目標群；清晰的定位；一致性的關鍵信息；穩定的傳播頻率；新聞的時效性；內容價值的重要性；內容價值延續的時間長度；觀點的深度及高度等。
過分追求知名度得不償失
郝馬克認為，很多中國區雇員認為影響個人品牌前三項要素是口頭溝通、專業技能和書面溝通。而專業能力和溝通能力屬于知名度的核心，這表明當前職員更注重個人品牌的知名度部分。讓別人快速的識別、接受自己獨特的價值是必要的，但片面注重知名度忽略美譽度和忠誠度，會使得個人品牌不長久，而且容易出現突然崩潰，這樣知名度越廣，對自己品牌的傷害就越大，并且難以修復。2010年這樣的例子已經有不少。
因此，個人品牌的提升取決于能力及品格的提高，而持續學習是重要的方式之一。調查表明，目前有15%的中國雇員認為雇主對其所需能力的培訓“非常積極”；79%的中國雇員認為雇主對培訓積極度“一般”。中國雇員表示愿意自己花錢參加培訓的熱情低于全球平均水平。
智聯招聘集團人力資源總監KevinZhang指出：從中國員工職業發展趨勢調研顯示，以往個人在職業發展過程中遇到的職業倦怠期分別為3年及7年，處于這兩個時期的員工跳槽率是最高的，但是從最近5年的調研數據來看這兩個職業倦怠期分別提前至6個月及3年，這說明當前員工相對以往更加注重個人品牌的知名度的建立，希望別人快速的識別、接受自己，但是過度的追求就會略顯浮躁，反而得不償失。綜合長期的數據來看，能夠真正在某個行業或者某個公司取得不錯發展的職場達人們，絕大多數都是屬于在職場內勤奮而又聰明地工作并且在此過程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的那些人。因此，以優秀的綜合能力、良好的職業聲譽為基礎的個人品牌樹立才是職場達人真正需要的堅固基石。
KellyServices中國區業務拓展總監RebeccaNeilsen特別強調說：面對不可控的經濟及職場環境，雇員頻繁跳槽、盲目創業及“裸辭”都充滿風險。而通過持續提高能力、品格建立自己真正的無形資產——個人品牌，將是確保職業發展成功的基石。與此同時，企業也不必擔心幫助雇員建立個人品牌會造成高流失率。長期挽留人才固然理想，但針對當前人才高離職意愿、高流失率的現狀，只要比競爭對手保留人才的時間多一年，半年或者是一個季度，甚至是拖延過業務的高峰期，都可以稱得上是成功。幫助員工建立個人品牌，將有利于穩定員工，會促進企業與個人達到雙贏。
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