本期案例: 喬某是某日資公司的職員，與公司簽訂一年期的勞動(dòng)合同，具體從事文員工作。合同里面規(guī)定喬某每天8小時(shí)制、每周40小時(shí)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。期間，喬某努力工作，任務(wù)未完成的，就在下班后自動(dòng)加班完成。
在工作過程中，喬某每天下班前都向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)日工作進(jìn)展，同時(shí)在郵件中說明任務(wù)需要加班完成。一年后，喬某對(duì)公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時(shí)表示不再續(xù)簽，但要求公司支付其一年內(nèi)的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時(shí)間的考勤記錄及每天工作匯報(bào)。
公司對(duì)此表示遺憾，認(rèn)為公司實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，并另有規(guī)定的加班制度；公司并未安排喬某加班，喬某延長工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，公司不能支付加班工資，對(duì)喬某的要求予以拒絕。雙方發(fā)生了爭議。
雙方理由：
喬某認(rèn)為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時(shí)工作，具體超時(shí)工作時(shí)間有據(jù)可查，并且每天的工作匯報(bào)郵件都可證明工作在下班后完成。按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，超時(shí)工作應(yīng)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，但單位從未支付過自己加班費(fèi)。現(xiàn)在雙方勞動(dòng)合同已終止，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)算支付一年內(nèi)的加班工資。
公司認(rèn)為：公司實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度，并配套實(shí)行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時(shí)加班的考勤記錄，但是其自愿延長工作時(shí)間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此，喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規(guī)定。
本期問題:
喬某能否最終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么？
專家點(diǎn)評(píng)：
爭議焦點(diǎn)是：周某為完成工作任務(wù)自動(dòng)延長工作時(shí)間，是否可以要求公司支付延時(shí)工作的加班工資。《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟绦颍瑢?duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應(yīng)是企業(yè)管理和爭議處理的依據(jù)之一。
另外，根據(jù)《勞動(dòng)法》及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。按照以上標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資待遇的，是計(jì)時(shí)工資制度。實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。相關(guān)規(guī)定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。
本案中，公司雖然對(duì)周某實(shí)行了計(jì)時(shí)工資制度，但周某平時(shí)的延時(shí)加班不是由公司安排的，而是周某自愿進(jìn)行的；公司對(duì)企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度，周某在延時(shí)加班時(shí)并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)。
Grogon
公司認(rèn)為自己嚴(yán)格按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，符合現(xiàn)有的相關(guān)情況的處理辦法，在本地是可以得到勞動(dòng)部門的認(rèn)可。喬某的加班行為完全屬于個(gè)人行為，不是能得到加班工資的理由，所以喬某的要求得不到支持。
在實(shí)際操作中，加班工資是處理勞資爭議中的硬傷。法律要求加班由用人單位提出，員工同意后，單位記錄在案才能認(rèn)定為加班。事實(shí)上，雙方往往都不能實(shí)行完善、配套的加班制度，而且，這類爭議往往在雙方解除勞動(dòng)合同以才由員工提出。
員工在調(diào)查取證方面本來就屬于弱勢(shì)群體，而時(shí)間拖得越長，證據(jù)就越難收集，更何況缺少完善的制度約束，到最后往往是各執(zhí)一詞。爭論無果之后，只能申請(qǐng)仲裁解決。仲裁要解決這類事件，只能按照現(xiàn)有的法律規(guī)定裁決。那么，沒有按照規(guī)定辦理加班手續(xù)的員工，只能辛苦地為單位奉獻(xiàn)而得不到任何的報(bào)酬。
zhangmeimei
一，喬某不可以拿到加班費(fèi)。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其其他有關(guān)法律的規(guī)定，單位安排勞動(dòng)者延時(shí)工作，必須安排調(diào)休或補(bǔ)休，如果不能調(diào)休或者補(bǔ)休的，要對(duì)延時(shí)部分支付額外的加班費(fèi)。如果勞動(dòng)者自愿加班，非單位安排的額外工作任務(wù)的，不能獲得加班費(fèi)。案例中，考勤記錄，必須由單位出具清單，之后勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的，在舉證時(shí)估計(jì)才會(huì)認(rèn)可。
二，通過此案例可以看出，企業(yè)應(yīng)該對(duì)加班制定管理制度，或者在《員工手冊(cè)》中對(duì)加班管理作出規(guī)定。我覺得加班過程必須得到企業(yè)的認(rèn)可，否則人人都在下班后，留在辦公室里自愿加班，那企業(yè)在加班費(fèi)這塊也是個(gè)災(zāi)難。所以，通過此案例，企業(yè)必須加強(qiáng)加班管理制度的建設(shè)，減少不必要的勞資糾紛。
guohongchao
關(guān)于加班的問題，一直是企業(yè)與員工之間勞資爭議的焦點(diǎn)。其實(shí)，核心的問題就在于企業(yè)與員工對(duì)加班的認(rèn)識(shí)與認(rèn)定。
首先，來談一下工作時(shí)間與休息休假時(shí)間的概念問題。工作時(shí)間是指勞動(dòng)者在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)必須完成其所負(fù)擔(dān)工作的時(shí)間。加班相對(duì)工作時(shí)間而言，就是超過法定工作時(shí)間安排勞動(dòng)者工作，所以，能否正確把握工作時(shí)間的內(nèi)涵是界定加班與否的一個(gè)關(guān)鍵因素。休息休假是勞動(dòng)者在勞動(dòng)存續(xù)時(shí)間不必從事工作或生產(chǎn)，可以自行安排和支配的時(shí)間。掌握和理解了工作時(shí)間、休息休假時(shí)間，對(duì)界定加班可以說就有了依據(jù)。
但在現(xiàn)實(shí)中，關(guān)于加班費(fèi)支付的爭議和糾紛依然是層出不窮，且有明顯的增長趨勢(shì)。加班加點(diǎn)就是超過正常工作時(shí)間進(jìn)行工作，加了班用人單位就必須按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這是在很多勞動(dòng)者腦子中的一個(gè)概念，也正是這個(gè)概念，成為加班工資支付方面的勞動(dòng)爭議的一個(gè)焦點(diǎn)。那么，是不是職工加了班，用人單位就一定要支付加班費(fèi)呢？
《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行辦法》等現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，在提及勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的時(shí)候，均使用了“用人單位安排”的表述予以界定。《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間……”。因此，協(xié)商是用人單位安排勞動(dòng)者加班的必經(jīng)程序。另外，為了保護(hù)員工的休息權(quán)，勞動(dòng)法中對(duì)用人單位延長工作時(shí)間的權(quán)利進(jìn)行了限制和規(guī)范。因此，界定加班的首要鍵因素就是：加班必須是用人單位安排的；其次，必須是按有關(guān)管理程序進(jìn)行了協(xié)商或?qū)徟摹?br />
如此，對(duì)于目前頗有爭議的員工自愿加班是否支付加班工資問題，就容易解決了，即：員工自愿加班應(yīng)視為員工對(duì)自己休息權(quán)的主動(dòng)放棄，而不是被動(dòng)剝奪，用人單位可不支付加班工資。 綜上所述，喬某是不能拿到加班工資的。
中國優(yōu)勢(shì)
一、如果用人單位有完善的加班審批制度，該制度是經(jīng)過合法的制定程序并向全體員工公示，那么，任何員工加班都必須嚴(yán)格按照制度規(guī)定的流程執(zhí)行。員工沒有履行公司規(guī)定的加班申請(qǐng)流程，僅出于責(zé)任心自愿加班，即使有考勤記錄證明，也無法被認(rèn)定為加班。
本案中，公司雖然對(duì)喬某實(shí)行了計(jì)時(shí)工資制度，但喬某平時(shí)的延時(shí)加班不是由公司安排的。公司有相應(yīng)的加班制度，喬某在延時(shí)加班時(shí)并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，喬某要求公司支付其自愿的延時(shí)加班工資依據(jù)不充分。
二、如果公司并沒有嚴(yán)格的加班審批管理制度，而員工有確鑿的出勤記錄證明其延長時(shí)間工作，是可以提出支付加班費(fèi)的請(qǐng)求的
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