企業員工工資平均而言很不錯，保安工資雖然與周邊企業無異，但相對本企業生產工人來說就不高了。保安隊伍流失率在企業居首。有人歸咎于工資偏低。為了配合保安培訓，我與即將離職的保安進行了交談。發現工資相對偏低僅是問題的表象，不受尊重才是問題的根源。與我談話的是一名老保安，之所以決定辭職，完全是受到不公正待遇所致。而他的工資已超過二千元。我與保安隊長交談，也證實工資并非保安流失的主要原因。
近幾年由于生產工人難招，重視生產一線工人，忽視非生產線工人幾乎在生產型企業形成慣例。加上生產線實行計件工資，員工難招，加班自然就多，加班一多，工資獎金自然就多。人們往往是只看到人家吃肉、看不到別人流汗。本企業保安也難免如此，看到生產線上的老鄉工資比自己多，內心不平衡也漸漸滋生起來，再遇上領導批評或其他員工的指責，心理失衡感加重，去意就由此萌生了。企業規模大，管理人員工作忙，凡有人提出辭職，也不作思想工作，更不進行細致了解，大筆一揮，走吧，走了，我再招人。一個企業或企業內部一個小單位，不好的事情形成慣性也會傳染開來，保安頻頻換人大家也就習以為常了。沒有人追究責任，也沒有人深究原因。
就拿與我談話的老保安來講，他在企業可是做了七年保安，下決心辭職也是不容易的。起因就是因為履行職責、指出生產員工違紀，對方不服管束，導致雙方打斗，因對方人多，他被打傷。醫療費就花了五千多元。結果單位負責人以打架斗毆處理，幾乎是雙方各打五十大板。就連他的醫藥費都是自己通過派出所索取。他心理自然對單位負責人處理不滿，多次投訴無果，故憤而辭職。
其他保安辭職情形大都與此類似。他們的工作只有批評、沒有表揚。保安呆不長幾乎形成共識，大家都把保安工作當作了臨時驛站，不是尋找本企業的生產崗位，就是轉投其他企業。保安員沒有獎金一說，雖然也沒有什么處罰（打架斗毆例外），大家工作起來看不到前途，也沒有勁頭，就是混一天算兩個半天。運氣好，沒有碰到違紀員工，也就是說沒有發生沖突，你就不會受到處罰。大家就更加不敢管事了，保安不能說形同虛設，至少也就起一個開門、關門的作用。由于保安整體士氣低迷，保安隊漲工資的機會自然也就大大降低了。說保安們咎由自取不對，說管理者不負責任也不全對。這大概就是惡性循環吧。
留下來的保安們普遍要求給予他們尊重，或者說給予他們生產員工一樣的待遇就行。當他們和員工發生沖突時，他們不要求對自己網開一面，他們只希望保安與員工同樣的錯誤企業管理者能夠一視同仁處理就心滿意足了。增加工資當然求之不得，不過即使工資獎金都增加了，仍拿我們保安當二等員工甚至三等員工看待，我們仍然呆不下去。
通過與保安人員的交談，我更深切地感受到“尊重下屬是管理的第一要訣”。解決了溫飽的中國工人迫切需要尊重。這也驗證了馬斯洛的“需要層次說”的確是有道理的。
我一再勸說企業管理者一定要學會稱道和欣賞他人，特別是稱道和欣賞下屬員工。學會稱道和欣賞他人，你就會發現人人都是人才，人人都有無窮潛力，個個都是好幫手。
從保安們反映的心理情緒來看，斥責也是處罰，對有的人有時甚至是比罰款更嚴厲的處罰。同理，稱道也是獎賞，贊許就是獎勵，而且是比獎金更有用的獎勵。
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